Технологии сегодня меняются с такой скоростью, что подчас становится боязно, что сотрудники скоро перестанут успевать за их стремительным развитием. А значит, кроме технологических и стратегических навыков, CIO должен прорабатывать и навыки менеджера. Поэтому, мы сегодня много говорим об управлении персоналом, применительно к работе директоров по информационным технологиям. Развитие облачных технологий и больших данных, активный аутсорсинг — все это заставляет IT-руководителя либо развивать имеющийся штат сотрудников, либо активно нанимать новых специалистов. А реальность такова, что многие CIO проводят существенную часть времени, с головой закопавшись в проекты и поддержание инфраструктуры в рабочем состоянии. Хотя, ваш внутренний стратег должен давить на совесть и постоянно спрашивать, уверены ли вы в том, что ваши подопечные растут вместе с технологиями? Каково решение этой вечной проблемы? Так как информацию все еще нельзя напрямую зашить в человеческий мозг, решение лежит в плоскости последовательного развития. Разумеется, чтобы сравнять темпы роста технологий и развития сотрудников, нужны тренинги и семинары. 
Некоторые компании включают тренинги в планы, но делают это просто для галочки, не понимая как выстраивать процесс развития персонала. Главное, на что должен опираться тренинговый план — это понимание того, какие технологии компания с большой вероятностью внедрит в ближайшие пять лет и насколько хорошо сотрудники ознакомлены с этими технологиями. Затем нужно установить пробелы в знаниях и скорректировать план развития персонала. При этом важно наметить технологии, с которыми компания планирует разбираться самостоятельно и те, которые будут отданы на аутсорс. Вы, конечно, можете сказать, что все эти разговоры для менеджеров по HR и пусть они обсуждают это все с финансовым директором. Но пока CIO не будет видеть пробелы в квалификации сотрудников, которые могут принести убытки бизнесу, его департамент не получит бюджетов на обучение. Как правильно выстроить процесс развития своих сотрудников? Как правильно распределить бюджет на обучение и сэкономить? Чтобы вы могли ответить себе и вышестоящим управленцам на эти вопросы, предлагаю девять рекомендаций по развитию персонала. 1.Заложите бюджет на тренинги Удивительно, как многие ИТ-руководители постоянно откладывают вопрос бюджетов на тренинги. Технологии сейчас развиваются с дикой скоростью, и никто не может знать все нюансы и применять их в работе. Поэтому бюджет на обучение сотрудников обязательно должен быть заложен при распределении средств на внедрение новых технологий. 2.Начинайте обучение непосредственно перед проектами Едва ли кто-то захочет тратить деньги на обучение сотрудников, если их знания не принесут ощутимую пользу бизнесу. Чтобы проще было получить бюджеты на обучение, поймите для себя (и транслируйте высшему руководству) следующее: обучение сотрудников надо запускать в тот момент, когда вы планируете очередной большой проект. Серьезные начинания и большие внедрения требуют не только средств, но и умений. Так дайте сотрудникам применить полученные знания сразу после обучения! Во-первых полученные знания сразу принесут пользу и покажутся грамотным вложением средств, а во вторых сотрудники получат не просто знания, а умения. Ведь знание становится умением только будучи примененным на практике. 
3.Подключите менторов к образовательному процессу Знания, приобретенные в ходе обучения должны преобразоваться в умения как можно скорее. Для этого можно назначить менторов каждому сотруднику. Если у обучаемого будут вопросы, он может обратиться к своему ментору и они вместе решат любые проблемы. Менторов можно назначить из числа старших сотрудников, которые уже достаточно квалифицированы для того, чтобы быть наставником. Так образуется не только правильный формат получения знаний, но и хорошие отношения в ИТ-департаменте. 4.Включите тренинги в персональный план каждого сотрудника В образовательном процессе, так или иначе, участвует весь ИТ-отдел. CIO отвечает за своих квалификацию своих подчиненных и их развитие. ИТ-менеджеры заинтересованы в обучении потому, что им вскоре запускать намеченные руководителем проекты с участием обучаемых сотрудников. Наконец, сами сотрудники должны понимать что они изучают и для чего. Поэтому ИТ-департаменты, у которых обучение поставлено на поток, обычно просят сотрудников и их непосредственных руководителей наметить индивидуальный годовой план по тренингам. 5.Заставьте вендора проводить тренинги для вас Обучение сотрудников — удовольствие не из дешевых. Поэтому расходы надо всячески оптимизировать. Один из способов это сделать — договориться с вендором. Пусть он проводит тренинги за свои деньги! Ведь сделать вас своим клиентом — цель любого уважающего себя вендора. А привлечение клиентов в B2B — это тоже не самое дешевое мероприятие. Уже исходя из этого, можно легко уговорить вендора на тренинг для ваших сотрудников. Правда, обычно они ограничиваются короткими вводными семинарами, поясняющими как работать с их софтом или оборудованием. В этом случае достаточно намекнуть вендору, что долгосрочное и качественное обучение ваших сотрудников поспособствует продажам. Получается такой удачный симбиоз для обоих сторон. Вендор не тратится на то, чтобы продать вам свое решение любой ценой — вместо этого он раскошеливается на обучение. Вы оказываетесь в еще более выгодной позиции: вам не приходится искать очередное решение для бизнеса и ваши сотрудники обучаются дешево или бесплатно. 6.Защитите свои бюджеты на обучение Некоторые проекты предполагают индивидуальные тренинги и вам приходится инвестировать в квалификацию вашего сотрудника. Разумеется, похожие тренинги необходимы и в других компаниях. Поэтому мои знакомые ИТ-руководители жалуются на то, что сначала они вкладываются в дорогостоящий сертификат для сотрудника, а затем он получает сертификат и уходит в конкурирующую компанию. Конечно, вы не можете ограничить карьеру вашего сотрудника — мы находимся в условиях свободного рынка. Но вы можете составить такой договор, по условиям которого сотрудник должен будет оплатить свой тренинг, если он покинет компанию в течение ближайшего года. 
7.Не забудьте о старых сотрудниках Многие склонны активно пополнять штат и обучать исключительно новых сотрудников. При этом на обучение тех сотрудников, которые давно работают в компании, деньги тратить не принято. Это более чем ошибочная стратегия. Дайте своим старым сотрудникам узнать что-то новое — они не только принесут пользу компании, повысив квалификацию, но и станут еще более лояльны к компании. 8.Создайте внутреннюю систему обучения Многие ИТ-руководители координируют обучение сотрудников с помощью HR-департамента. Обычно это делается так: вы открываете в интранете специальный раздел, где сотрудники могут управлять собственным обучением — запрашивать конкретные тренинги и отчитываться о текущих. Можно сделать еще интереснее, как раз подключив HR. Сотрудник пишет, какую работу он хотел бы выполнять, а HR подбирают обучение, которое позволит сотруднику дорасти до требуемой экспертизы. 9.Обменивайтесь знаниями с другими департаментами. Сотрудники ИТ-отдела обычно хорошо разбираются в технологиях, но ничего не понимают в бизнесе. Сотрудники, находящиеся ближе к клиенту, разбираются в бизнесе лучше, но мало что смыслят в ИТ. Но общая цель у всех одна — зарабатывать деньги для себя и компании. Так почему бы не устроить обмен знаниями? Пригласите главу соседнего отдела на деловой завтрак с вашими сотрудниками — пусть он расскажет о результатах обучения своих сотрудников и поделится ключевыми навыками.
| 
|